Información básica sobre ADA

La Ley para Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) se promulgó en julio de 1990. Garantiza la participación plena en la sociedad estadounidense para todas las personas con discapacidades, del mismo modo que la Ley de Derechos Civiles de 1964 garantizó los derechos para todas las personas independientemente de la raza, el sexo, la nacionalidad de origen o la religión.

La ADA cubre a todas las personas con alguna alteración que limite sustancialmente una o más actividades importantes de la vida.

El inciso I de la ADA prohíbe que los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las agencias de empleo y los sindicatos discriminen a personas calificadas con discapacidades en los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, ascenso, compensación, capacitación laboral y otros términos, condiciones y privilegios de empleo. Un individuo con discapacidad es una persona que: tiene una alteración física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida, tiene un registro de dicha alteración o se considera que tiene dicha alteración.

Un empleado o postulante calificado con una discapacidad es una persona que, con o sin adaptación de comodidades razonable, puede realizar las funciones esenciales de la tarea en cuestión. La adaptación de comodidades razonable puede incluir, entre otras cosas: hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados resulten fácilmente accesible y utilizables para las personas con discapacidades, reestructurar tareas, modificar programaciones de trabajo, reasignar a un puesto vacante, adquirir o modificar equipos o dispositivos, ajustar o modificar exámenes, material de capacitación o directivas y proporcionar lectores o intérpretes calificados.

Se requiere que un empleador realice un ajuste de comodidades para la discapacidad conocida de un postulante o empleado calificado si eso no supone una inconveniencia indebida en el funcionamiento del negocio del empleador. Inconveniencia indebida se define como una acción que requiere una dificultad o un gasto significativo si se la considera teniendo en cuenta factores tales como el tamaño, los recursos financieros y la naturaleza y estructura de la operación de un empleador.

No se requiere que un empleador reduzca la calidad o los estándares de producción para hacer una adaptación de comodidades; tampoco se obliga a un empleador a proporcionar elementos de uso personal como gafas o audífonos.
Los empleadores no pueden preguntar a los postulantes acerca de la existencia, naturaleza o gravedad de una discapacidad. Se les puede preguntar a los postulantes acerca de su capacidad para realizar funciones específicas de la tarea. Una oferta de trabajo puede estar supeditada a los resultados de un examen médico, pero sólo si el examen es obligatorio para todos los empleados que ingresan en trabajos similares. Los exámenes médicos de empleados deben estar relacionados con la tarea y deben ser coherentes con las necesidades empresariales del empleador.

Los empleados y los postulantes que actualmente consuman sustancias ilegales no están cubiertos por la ADA, cuando un empleador actúa basándose en el uso de las mismas. Las pruebas para detectar sustancias ilegales no están sujetas a restricciones de la ADA referidas a exámenes médicos. Los empleados pueden mantener los mismos estándares de rendimiento para los usuarios de sustancias ilegales y los alcohólicos que para los demás empleados.
El inciso II de la ADA prohíbe la discriminación de individuos calificados con discapacidades en todos los programas, actividades y servicios de entidades públicas. Esto se aplica a todos los gobiernos locales y estatales, sus departamentos y agencias y a cualquier otra dependencia o distrito de propósitos especiales de los gobiernos locales o estatales.

El inciso III de la ADA prohíbe la discriminación basada en discapacidades por parte de “entidades privadas” que operen “edificios públicos”. Los negocios regidos por el inciso III incluyen bancos, restaurantes, supermercados, hoteles, centros comerciales, centros deportivos privados, cines y teatros, centros privados de cuidados diurnos, escuelas e institutos terciarios, oficinas contables o de seguros, oficinas de abogados, consultorios médicos, museos y gimnasios.

Fuentes:
Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo de los EE.UU. (U.S. Equal Employment Opportunity Commission), Departamento de Justicia de los EE.UU. (U.S. Department of Justice)