एडीए की अहम बातें / Basics of the ADA

अमेरिकन विथ डिसएबिटी एक्ट (एडीए) जुलाई 1990 में कानून बन गया। यह कानून समस्त अपंग लोगों के लिए अमेरिकी समाज में पूर्ण भागीदारी की गारंटी प्रदान करता है और यह गारंटी ठीक उसी प्रकार की है जैसे कि 1964 का सिविल राइट एक्ट नस्ल, लिंग, राष्ट्रीय मूल या धर्म को ध्यान में लाये बिना समस्त लोगों के अधिकारों की गारंटी देता है।

एडीए ऐसी हानि वाले प्रत्येक व्यक्ति को सुरक्षा प्रदान करता है जो कि जीवन की एक या अधिक प्रमख गतिविधियों को बहुत हद तक सीमित कर देती है।

एडीए का टाइटल 1 निजी नियोक्ताओं, राज्य एवं स्थानीय सरकारों, रोजगार एजेंसियों और श्रम संघों को दक्ष अपंग लोगों के खिलाफ नौकरी आवेदन प्रक्रियाओं, काम पर रखने, निकालने, तरक्की, क्षतिपूर्ति, नौकरी प्रशिक्षण और अन्य शर्तों, दशाओं एवं रोजगार केविशेषाधिकारों के खिलाफ भेदभाव से मना करती है। अपंग व्यक्ति उसे कहते हैं जिसमें :

ऐसी शारीरिक या मानसिक कमी हो जो कि जीवन की एक या प्रमुख गतिविधियों को बहुत हद तक सीमित कर देती है, के पास इस तरह की कमी का रिकार्ड है, या जिसे इस तरह की कमी वाला माना जाता है।

अपंगता वाला कोई दक्ष कर्मचारी या आवेदनकर्ता वह व्यक्ति होता है जो कि तर्कसंगत अनुकूलन के साथ या उसके बिना प्रश्नाधीन नौकरी के आवश्यक प्रकार्यों को पूरा कर सकता है। तर्कसंगत अनुकूलन में शामिल हो सकता है लेकिन निम्नलिखित तक सीमित नहीं है :

कर्मचारियों द्वारा उपयोग में लायी जाने वाली मौजूदा सुविधाओं को अपंग लोगों के लिए आसानी से पहुंचगम्य बनाना और उन्हें उनके लिए प्रयोग करने योग्य बनाना, काम का पुनर्गठन, परिवर्द्धन, काम का निर्धारण, खाली पद के लिए पुन: काम सौंपना, उपकरण या डिवाइसेस को प्राप्त या परिवर्द्धित करना, परीक्षाओं प्रशिक्षण सामग्री या नीतियों को समायोजित करना और दक्ष रीडर्स या दुभाषिया मुहैया कराना।

नियोक्ता को दक्ष आवेदनकर्ता या कर्मचारी की ज्ञात अपंगता के लिए समायोजना करना होता है बशर्ते कि इससे नियोक्ता के व्यवसाय के संचालन पर ''अनुचित मुश्किल'' नहीं आती। अनुचित मुश्किल को उस समय अच्छी-खासी मुश्किल या खर्च की जरूरत वाली कार्रवाई के रूप में परिभाषित किया जाता है जब कि नियोक्ता के आकार, वित्तीय संसाधनों और उसके संचालन की प्रकृति एवं ढांचे जैसे कारकों की रोशनी पर विचार किया जाता है।

नियोक्ता को समायोजन करने के लिए गुणवत्ता या उत्पादन के मानकों में कमी लाने की आवश्यकता नहीं पड़ती और न ही कोई नियोक्ता चश्मों एवं सुनने की मशीनों जैसे व्यक्तिगत उपयोग की चीजों को मुहैया कराने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता नौकरी के आवेदनकर्ता से अपंगता की मौजूदगी, प्रकृति या तीव्रता के बारे में नहीं पूछ सकता। आवेदनकर्ताओं से विशिष्ट जॉब प्रकार्यों को संपादित करने की उनकी योग्यता के बारे में पूछा जा सकता है। नौकरी की पेशकश के साथ चिकित्सकीय परीक्षण की शर्त हो सकती है बशर्ते कि यह परीक्षण समान नौकरी में शामिल होने वाले सभी लोगों के आवश्यक हो। कर्मचारियों का चिकित्सकीय परीक्षण नौकरी से जुड़ा हुआ होना चाहिए और नियोक्ता की व्यवासाय की जरूरतों से मेल खाता हो।

जब कोई नियोक्ता इस प्रकार के उपयोग के आधार पर कार्रवाई करता है तो वर्तमान समय में मादक द्रव्यों के अवैध उपयोग में संलिप्त कर्मचारियों एवं आवेदनकर्ताओं को एडीए से सुरक्षा नहीं मिली हुई है। अवैध मादक द्रव्यों के लिए परीक्षण एडीए की चिकित्सकीय परीक्षणों पर पाबंदियों के अधीन नहीं हैं। नियोक्ता अवैध ड्रग यूजर्स और अल्कोहलिक्स को निष्पादन के उसी स्तर के लिए जिम्मेदार ठहरा सकता है जैसा कि दूसरे कर्मचारियों के मामले में होता है।

एडीए का टाइटल 2 दक्ष अपंग लोगों के खिलाफ सार्वजनिक कंपनियों के समस्त कार्यक्रमों, गतिविधियों और सेवाओं में भेदभाव की मनाही करता है। यह सभी राज्य एवं स्थानीय सरकारों, उनके विभागों और एजेंसियों और किसी अन्य अभिकरणों या राज्य के विशेष उद्देश्य वाले जिलों या स्थानीय सरकारों पर लागू होता है।

एडीए का टाइटल 3 ''निजी कंपनियों'', ''सार्वजनिक समायोज'' के परिचालन स्थलों द्वारा अपंगता के आधार पर भेदभाव की मनाही करता है। टाइटल 3 द्वारा नियंत्रित व्यवसायों में बैंक, रेस्टोरेंट, सुपरमार्केट, होटलख्शॉपिंग केंद्र, निजी स्वामित्व वाले खेल के मैदान, एकाउंटैंट या बीमा कार्यालय, वकीलों एवं डॉक्टरों के कार्यालय, संग्रहालय और हेल्थ क्लब शामिल हैं।

स्रोत :

अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग, अमेरिकी न्याय विभाग

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